HR gaat over mensen. Maar ook over cijfers. Zonder duidelijke KPI’s blijft HR-management al snel een buikgevoel. Hoe weet je of je rekrutering vlot verloopt, je medewerkers blijven, of je welzijnsbeleid werkt? Met KPI’s maak je dit tastbaar én stuurbaar. In dit artikel vind je heldere KPI voorbeelden voor HR, opgesplitst in de belangrijkste domeinen van het personeelsbeleid.
Waarom KPI’s belangrijk zijn in HR
HR is vaak minder ‘hard’ dan sales of finance. Maar net daarom zijn KPI’s essentieel. Ze geven richting aan strategisch personeelsbeleid en maken onzichtbare signalen zichtbaar.
De voordelen van HR KPI’s
- Objectieve basis voor beslissingen over aanwerving, retentie en planning
- Vroegtijdige signalering van problemen zoals burn-out of verloop
- Meetbare impact van HR-projecten (zoals onboarding, opleidingen...)
- Betere rapportering naar directie of raad van bestuur
HR KPI’s laten je evolueren van administratief beheer naar strategisch partnerschap.
KPI’s rond rekrutering
Een efficiënte rekrutering is cruciaal in een krappe arbeidsmarkt. De juiste KPI’s helpen je het proces versnellen, verbeteren én meten waar knelpunten zitten.
1. Time to hire
Wat? Gemiddelde tijd tussen vacaturepublicatie en ondertekening contract
Waarom? Lange doorlooptijden kosten geld én talent
Tip: Segmenteren per profiel of team geeft extra inzichten
2. Cost per hire
Wat? Totale kost van een aanwerving (advertentie, recruiters, tools, uren)
Formule: totale aanwervingskosten ÷ aantal aanwervingen
Gebruik: Vergelijk interne vs. externe rekrutering
3. Kwaliteit van aanwervingen (Quality of hire)
Wat? Hoe presteren nieuwe medewerkers na 6 of 12 maanden?
Meting: via evaluatie, retentie en productiviteit
Actie: Betrek hiring managers voor feedback en benchmarks
4. Sourcing efficiency
Wat? Aandeel hires per rekruteringskanaal
Gebruik: Welke kanalen leveren kwalitatieve kandidaten aan?
KPI’s voor retentie en verloop
Elke vertrekkende medewerker kost tijd, geld én kennis. Met de juiste KPI’s breng je verlooppatronen in kaart en kan je gerichte acties nemen.
5. Retentiepercentage
Wat? Percentage medewerkers dat blijft gedurende een bepaalde periode
Formule: (aantal blijvers ÷ totaal aantal medewerkers) × 100
Gebruik: Meet 6-maand en 1-jaar retentie voor nieuwe medewerkers
6. Verlooppercentage (turnover rate)
Wat? Percentage medewerkers dat vertrekt in een periode
Segmentatie: vrijwillig vs. onvrijwillig, per afdeling of leeftijdsgroep
Actie: Combineer met exitgesprekken om oorzaken bloot te leggen
7. Onboarding succesratio
Wat? Aandeel nieuwe medewerkers dat 3 of 6 maanden na opstart nog actief is
Waarom? Slechte onboarding leidt tot vroegtijdig vertrek en frustratie
Gebruik: Meet per team of rekruteringsbron
KPI’s voor engagement en ziekteverzuim
Engagement en welzijn zijn moeilijk meetbaar, maar des te belangrijker voor duurzame tewerkstelling. Deze KPI’s helpen preventief werken aan mentaal en fysiek welzijn.
8. Employee Net Promoter Score (eNPS)
Wat? Hoeveel medewerkers bevelen je bedrijf aan als werkgever?
Score: van -100 tot +100
Gebruik: Als algemene barometer voor tevredenheid
9. Ziekteverzuimpercentage
Wat? Aandeel ziektedagen t.o.v. totale werkdagen
Formule: (ziektedagen ÷ beschikbare werkdagen) × 100
Gebruik: Alert op stijgende trends of teamverschillen
10. Burn-out indicator
Wat? Combinatie van hoge werkdruk, lage motivatie en afwezigheid
Meten via: anonieme bevragingen of welzijnssurveys
Actie: Werk preventief op werkbelasting en herstelmomenten
11. Engagementscore (enquête of pulse)
Wat? Resultaten van periodieke engagementmeting
Gebruik: Per team analyseren, niet enkel globaal
Tip: Combineer met kwalitatieve feedbackvragen
HR KPI’s visualiseren en opvolgen
KPI’s worden pas waardevol als je ze visueel maakt, deelt en opvolgt. Dashboards maken HR-data inzichtelijk voor directie én leidinggevenden.
Wat een goed HR-dashboard toont
- Retentie en verloop per maand en team
- Ziekteverzuim op teamniveau of locatie
- Openstaande vacatures en time to hire
- Engagementscores en trends over tijd
Best practices
- Werk met kleuren: groen = goed, rood = actie vereist
- Combineer cijfers met interpretatie of aanbeveling
- Toon enkel relevante KPI’s per doelgroep (bv. teamlead vs. HRBP)
Veelgemaakte fouten bij HR KPI’s
- Enkel administratieve data tonen (aantal medewerkers, aantal vacatures)Geen koppeling tussen KPI en strategisch doel
- KPI’s rapporteren zonder actie of opvolging
- Geen betrokkenheid van leidinggevenden in het verhaal
Kies KPI’s die impact hebben op cultuur, prestatie en retentie
Maak KPI’s tastbaar en actiegericht
Combineer cijfers met verhaal , HR is en blijft mensenwerk
Samenvatting: welke KPI’s zijn onmisbaar voor HR?
Elke HR-afdeling zou minimaal zicht moeten hebben op:
- Time to hire en kwaliteit van instroom
- Retentiepercentage en verloop
- Engagementscore en ziekteverzuim
- Kosten per aanwerving en sourcingefficiëntie
Met deze KPI’s maak je HR-beleid meetbaar, bespreekbaar en strategisch.
Klaar om met KPI’s aan de slag te gaan?
Lees meer:
De bouwsector vraagt om specifieke HR KPI’s zoals veiligheid, bezetting en doorstroom van vakmensen.
Productieomgevingen vereisen nauwgezette HR KPI’s rond ploegplanning, inzetbaarheid en retentie.
Logistieke organisaties sturen op HR KPI’s zoals ziekteverzuim, productiviteit en personeelskosten.
HR beslissingen hebben impact op je financiële KPI’s zoals personeelskost en rendabiliteit per FTE.
Ook marketingteams profiteren van HR inzichten zoals verloop, tevredenheid en tijd tot invulling.
Sales KPI’s worden versterkt door HR data, zoals inzet per verkoper en verloop in commerciële teams.
Wil je KPI’s opstellen die echt bruikbaar zijn, leer dan hier hoe je vertrekt van de SMART methode.